לצאת או לא לצאת?

שחר גרמבק, מייסד LGBTech | צילום: לוס דנוס

במחקר שערכה הנציבות לשוויון ב-2018 נחשפו נתונים מטרידים לגבי תחושות של להט״ב במקום העבודה, לפיהם רבים יעדיפו להסתיר את מי שהם בראיונות עבודה, כי להיות שונה בישראל זה לא טוב. “אנחנו יודעים את זה כבר שנים: להט״ב יעדיפו לא לספר על אורח החיים בסביבת עבודה שלא מאפשרת להם להיות מי שהם, מבלי לחשוש לאפליה או בדיחות על חשבונם, וזה קורה. המילים הומו וקוקסינל הן עדיין קללות נפוצות גם במקומות עבודה כפי שחשפו בפנינו פניות מהקהילה״, אומר שחר גרמבק, מייסד LGBTech, ארגון המקדם גיוון תעסוקתי להט״בי בישראל.

לפי הערכות מקובלות, כעשרה אחוזים מכל האוכלוסייה הם להט״ב. במילים אחרות, עשירית מעובדי כל ארגון בישראל, מייצגת להט״ב. המסקנה הברורה היא שלכל ארגון יש אינטרס להשקיע באותם עשרה אחוזים מהעובדים שלו כדי ליצור סביבת עבודה המאפשרת הצלחות. “מחקרים רבים, וניסיון שטח לא מבוטל, קושרים בצורה ברורה בין תחושות חיוביות של עובד/ת במקום העבודה לבין הביצועים החיוביים שלו/ה. בישראל, חברות מאמצות מדיניות גיוון והכללה כלפי קבוצות מיעוט במטרה לפתח תרבות ארגונית כזו – אך מעט מאוד נעשה בהקשר של הקהילה הגאה, חוץ מהפעמים שלהט״ב יצאו לחסום כבישים במאבק על זכויות בסיסיות  להקים משפחה ולמסד מערכות יחסים”, אומר גרמבק.

בניסיון להבין מדוע ארגונים טרם אימצו מדיניות הכללה ברורה ופרקטית, תשובה אחת עולה: חוסר מודעות. “המציאות הסוציו-פוליטית בישראל, שלא משקפת בהכרח את הציבור אלא את מנהיגיו הנבחרים, מאפשרת לאפליה לחלחל: אל תתחתנו, אל תולידו ילדים, תספגו מכות וקללות ברחוב, אם אפשר – פשוט תחדלו. התבטאויות של דמויות פוליטיות באשר לטיפולי המרה מחדדות כיצד להט״ביות נתפסת – מחלה או הפרעת נפש שאפשר וצריך להיפטר ממנה”.

לארגונים – בייחוד מקומות תעסוקה, אומר גרמבק, יש הזדמנות ייחודית לשנות את זה. “מקום העבודה מפגיש אותנו עם מגוון אנשים ורקעים שצריכים למצוא דרך לעבוד יחד ולשתף פעולה למען מטרה משותפת. המחקרים שביצעה חברת הייעוץ ארנסט אנד יאנג ב-2017 וב-2018 הראו קשר ישיר בין רווחיות לבין גיוון תעסוקתי: ארגונים מגוונים יכולים להרוויח 30% יותר מארגונים הומוגניים. ישראל היא חברה שמורכבת מפסיפס זהויות, כך שהמציאות מחייבת אותה לשמור על גמישות כדי לשמור על קיומה.

״אני לא אשכח את הפעם שהעברתי הרצאה בחברת הייטק על גיוון תעסוקתי להט״בי, ואחת המשתתפות שאלה אותי אם אני אומר שאם עובד/ת היה/תה במועדון סאדו-מאזו צריך/ה לספר על זה בעבודה”. השאלה הזו מייצגת תפיסה רווחת שלהט״ב שווה פעילות מינית, שלא לומר סטייה מינית. את זה אני רוצה לשנות”.

ארגונים שאימצו כבר מדיניות של גיוון והכללה להט״בי מבינים את זה ונהנים מהפירות של המהלך: עובדים מרוצים, פריון גבוה וחברה ישראלית טובה יותר. המדיניות הפכה לתרבות ששזורה בחומר הגנטי הארגוני. ״בסופו של דבר״, מסכם גרמבק, ״כולנו רוצים לבנות לעצמנו את החיים שאנחנו רוצים. למקום העבודה שלנו יש תפקיד מרכזי ביכולת לבנות אותם ואני חושב שיותר מעסיקים מבינים את זה. יותר מזה: ארגונים שעובדים איתנו מבינים שגיוון תעסוקתי לא מצריך הרבה עבודה אבל כן מצריך תשומת לב.

“כמייסד סטארטאפ, אני מבין את העוצמה שבאה עם התפקיד. עוצמה שאני יכול לבחור כיצד להשתמש בה, לעשות טוב לי או לעשות טוב לרובנו. אני רוצה להאמין שמייסדות ומנ”כלים נוספים מבינים את הכוח שיש להם להניע שינוי ואנחנו נשמח לעזור בזה”.